BRSG

Im Januar 2022 greift die letzte Stufe des Betriebsrentenstärkungs-gesetzes (BRSG) .

Ab dann müssen Arbeitgeber auch bei bestehenden bAV-Verträgen mindestens 15 % des Umwandlungsbetrags zur Betriebsrente zuschießen.

Wichtige Infos geben wir gerne in diesem Blog weiter:

Verpflichtender Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung

Höhe des Zuschusses

  • Künftig muss ein Arbeitgeber bei Entgeltumwandlung 15 % des Umwandlungsbetrags als Pflichtzuschuss an die teilnehmenden Arbeitnehmer weitergeben
  • Dabei handelt es sich um einen Großteil seiner eingesparten Sozialversicherungsbeiträge
  • Die verbleibende Differenz zur kompletten Sozialversicherungsersparnis (ca. 5 %) darf der Arbeitgeber als Entschädigung für den Verwaltungsaufwand einbehalten
  • gilt jedoch nur, sofern die Ersparnis auch tatsächlich stattfindet, sprich: innerhalb der Grenzen der BBG der GRV (2019: West: 6.700 EUR monatlich / Ost: 6.150 EUR monatlich)
  • Folgerichtig darf der Arbeitgeber den Zuschuss im Grenzbereich zur BBG der GRV „spitz“ abrechnen

Für umgewandeltes Entgelt im Grenzbereich der BBG bräuchte ein Arbeitgeber also lediglich den Teil des Zuschusses entrichten, der gerade noch innerhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt; denn nur für diesen fällt ja eine Sozialabgabenersparnis auch tatsächlich an. Allerdings müsste der Arbeitgeber dann für jeden betroffenen Arbeitnehmer monatlich individuell prüfen, ob der Zuschuss nicht doch wieder angepasst werden muss.

Aus Gründen der Vereinfachung, Haftung und besseren Praktikabilität empfiehlt es sich daher, stets einen pauschalen Zuschuss in Höhe von 15 % (unabhängig von der tatsächlichen Ersparnis) sowie dazu eine sofortige vertragliche Unverfallbarkeit zu vereinbaren

VEMA

Vertragstechnische Umsetzung

  • Das BMAS überlässt die Umsetzung den Beteiligten
  • Grundsätzlich sind 3 Varianten denkbar:
  1. Erhöhung des Bestandsvertrages -nicht immer möglich-
  2. Neuabschluss eines Vertrages nur für den Pflichtzuschuss -lohnt sich erst ab gewissen Mindestbeiträgen-
  3. Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach der bisherige Gesamtbeitrag gleich bleibt und die Entgeltumwandlung um den Pflichtzuschuss gemindert wird

Verhältnis zu bestehenden Zuschüssen

• Fraglich ist das Verhältnis des Pflichtzuschusses zu Modellen, die bereits einen Zuschuss bei Entgeltumwandlung vorsehen (sog. „Matching-Modelle“)
• Hier kommt es darauf, ob der Arbeitgeber den bisherigen Zuschuss bereits als Weitergabe der ersparten Sozialabgaben deklariert hat oder nicht
• Ist dies nicht der Fall, geht das BRSG davon aus, dass die Sozialabgabenersparnis bislang noch nicht weitergegeben wurde. Der Arbeitgeber müsste dann künftig den Pflichtzuschuss zusätzlich zum bereits bestehenden Zuschuss entrichten!!!

Beispiel: Der Arbeitgeber leistet bereits einen freiwilligen Zuschuss in Höhe von 20 % des Entgeltumwandlungs-betrags. Er deklariert dies jedoch bislang nicht als Weitergabe der Sozialabgabenersparnis. Künftig müsste er daher zusätzlich zu den 20 % weitere 15 % des Umwandlungsbetrags bezahlten, zusammen somit 35 % des Umwandlungsbetrags. Eine Deckelung ist dabei nicht vorgesehen; auch bei 50 % bestehendem Zuschuss müsste der Pflichtzuschuss daher zusätzlich entrichtet werden.

VEMA
  • Um eine Anrechnung des freiwilligen Zuschusses sicherzustellen, müssen die jeweilige Vereinbarungen (Versorgungsordnung oder Individualabrede im Arbeitsvertrag) die Formulierung enthalten, dass es sich beim freiwilligen Zuschuss „um eingesparte Sozialversicherungsbeiträge handelt, sofern diese Ersparnis auch tatsächlich stattfindet“. Naturgemäß ist dies bei Vorliegen einer Versorgungsordnung einfacher, da hier lediglich ein zusätzlicher Satz eingefügt werden muss, bei individuellen Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen müsste dagegen theoretisch jeder Arbeitsvertrag per Nachtrag geändert werden

Der Pflichtzuschuss

  • beträgt maximal 15 % des Entgeltumwandlungsbetrags (§ 1a Abs. 1a BetrAVG)
  • gilt nur, soweit der AG tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Eine Entgeltumwandlung oberhalb aller BBGen erspart dem AG keine Beiträge und löst daher keinen Pflichtzuschuss aus
  • ist nach wohl herrschender Meinung auf den steuer- und sozialversicherungsfreien Höchstbetrag von 4 % der BBG West der GRV anzurechnen, so dass Entgeltumwandlung und Pflichtzuschuss zusammen in 2021 auf 284 EUR monatlich begrenzt sind. Der absolut höchste Pflichtzuschuss beträgt daher in 2021 37,04 EUR monatlich (15 % von 246,96 EUR) bzw. 444,48 EUR jährlich.
  • ist steuer- und sozialabgabenfrei
  • besteht nur bei versicherungsförmigen Durchführungswegen: Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung
  • muss grundsätzlich in der bestehenden Zusage umgesetzt werden
  • o Ist dies nicht möglich, weil der bisherige VR keine Erhöhung anbietet, ist auch eine Erhöhung in einem neuen Vertrag möglich
  • o möglich-wird jedoch nicht gewünscht, muss eine Ablehnung sorgfältig dokumentiert werden und der AN muss einverstanden sein, da der AG ansonsten bei Schlechterstellung für den Differenzbetrag haftet
  • gilt für Entgeltumwandlungen, die
  • o seit dem 01.01.2019 vereinbart wurden, von Beginn an
  • o vor 2019 vereinbart wurden, ab dem 01.01.2022 (§ 26a BetrAVG)
  • ist sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG)
  • In der Regel werden Sie individuelle Vereinbarungen vorfinden. Kollektivrechtliche Vereinbarungen können sein: Tarifvertrag, Versorgungsordnung, Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung oder Sprecherausschussvereinbarung

Der Pflichtzuschuss ist tarifdispositiv (§ 19 Abs. 1 BetrAVG), was bedeutet, dass Tarifvertragsparteien von dieser Regelung auch negativ abweichen dürfen.

VEMA
Sie können somit auf den Pflichtzuschuss auch gänzlich verzichten.

Von dieser Möglichkeit wurde beispielsweise im Tarifvertrag für die Metallbranche (bestätigt 2019) Gebrauch gemacht- für Beschäftigte dieser Branche gibt es also keinen Pflichtzuschuss. Daher sollte immer geprüft werden, ob die betreffenden Arbeitnehmer einem Tarifvertrag oder einer anderen kollektivrechtlichen Vereinbarung unterliegen und wenn ja, ob diese Regelungen zum Pflichtzuschuss enthalten

Gerne zeigen wir Ihnen mit Absprache des Steuerberaters Lösungen auf, um für Sie eine Versorgungsverordnung als die einzig „saubere Lösung“ einzurichten – um die Änderungen aus dem BRSG vollumfänglich zu berücksichtigen.

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